top of page

11 tips på hur du löser (nästan) alla konflikter på arbetsplatsen

Det är inte ovanligt att konflikter uppstår på arbetsplatser på grund av skillnader i åsikter och kommunikationsstilar, men inte alla konflikter på jobbet är dåliga.


Friska konflikter är bra.

Frånvaro av konflikt är en indikation på att kritiskt tänkande och ifrågasättande av befintliga processer saknas i organisationen. Det är en stor röd flagga som antyder att varje tanke eller beteende modereras starkt av någon eller några människor som ogillar kritik av något slag.

Men vad händer när saker går fel och ingen lyssnar alls? Hur kommer du tillbaka på rätt spår, stärker försvagade relationer och löser konflikter innan de blir katastrofala för hela organisationen?


Här är 11 tips om hur man löser nästan alla konflikter på arbetsplatsen:


1. Identifiera ett resultat för lösningen

När du går in i ett konfliktlösningssamtal är det första du behöver bestämma vad du vill uppnå.

Till skillnad från de flesta relationer slutar inte alla konfliktlösningar på arbetsplatsen med kramar, handskakningar och selfies. Med det sagt kommer din inställning till konflikt att skilja sig beroende på resultatet du vill uppnå och/eller din personlighetstyp.

Det finns olika typer av tillvägagångssätt för konfliktlösning. Dessa är:

  • Samarbetsvilligt : I samarbetsmetoden bränner inte båda parter broar eller försöker driva den andra till undergång. Istället arbetar de ömsesidigt tillsammans för att upptäcka de bästa metoderna och lösningarna på problemen de upplever.

  • Undvikande : Med detta tillvägagångssätt ignorerar du viskningar, grymtar, kommentarer och allt som anses stötande. Även om undvikande inte rekommenderas, används det bäst när insatserna är mycket låga och förhållandet mellan båda parter inte kommer att försämras.

  • Absorberande: Med detta tillvägagångssätt betraktar du den andra partens behov som viktigare än dina just nu och är villig att låta dem "vinna" för att komma fram till en fredlig lösning. Som detta tillvägagångssätt antyder är det eftergivande från en part i försök att behaga den andra.

  • Kompromiss: Kompromiss innebär att varje part får göra ömsesidiga eftergifter och är villiga att arbeta tillsammans för att komma med ett ömsesidigt tilltalande resultat. Med detta tillvägagångssätt finns det ingen förlorare eftersom individer eller företag strävar efter en balans med deras krav.

Så effekten av din lösning beror på graden av konflikt, typ av konflikt och resultatet du vill ha.


En oenighet mellan företagets anställda som tillhör en fackförening och företagets ledning kräver en annan inställning än interpersonell konflikt mellan två anställda.

Insatserna och resultaten är olika, vilket innebär att det kan finnas en kombination av två eller fler stilar av konfliktstrategier.


2. Sätt regler

Ordspråket som säger att det tar år att bygga relationer men sekunder att förstöra dem är sant.

Som ett resultat finns det regler för hur man ska hantera konflikter på arbetsplatsen. Det spelar ingen roll hur liten konflikten är, du måste sätta regler för hur man ska hitta lösningen.

Regler är inte avsedda att vara begränsningar, snarare hjälper de dig att arbeta inom gränserna för människors kommunikation som ofta leder till gynnsamma resultat.

När man hanterar konflikter mellan medarbetare hjälper det att ha en uppsättning standarder som alla följer.

Regler ger också en känsla av säkerhet och försäkran om rättvisa för de som befinner sig i konflikten.

Exempel på sådana regler (beroende på graden av konflikt) inkluderar:

  • be anställda att tillfälligt avvika från sina positioner.

  • begränsat mandat som beviljats ​​anställda.

  • låta alla parter som är involverade delta i en formell, linjär process mot lösningen.


3. Investera i dina kommunikations- och lyssningsfärdigheter

Konfliktlösning beror på din förmåga att inte bara höra vad som sägs utan också att fånga upp nyanserna i ord, kroppsspråk, "suckar" och till och med tystnad. Lägg till flera variabler som religion, kulturell bakgrund, etnicitet, kön och ekonomiska skillnader och du har ett komplext fall av missförstånd.


Dina färdigheter i kommunikation och lyssnande gör det möjligt för dig att komma bort från samhällets normer och bryta dig loss från mönster som påverkar ditt beslutsfattande. Det öppnar dig också för olika perspektiv så att du kan identifiera ledtrådar för att reparera ansträngda relationer.


4. Håll möten ansikte mot ansikte

Träffas i första hand ansikte mot ansikte. Det är utmanande att förmedla känslor via e-post eller SMS eftersom effekten av icke-verbal kommunikation går förlorad bakom datorskärmar och mobiltelefoner.

När det gäller att lösa konflikter på arbetsplatsen använder vi inte bara talet, vi engagerar alla aspekter av icke-verbal kommunikation.

Saker som ton, ögonrörelser, mikrouttryck och kroppsspråk kan kommunicera mer än ett enkelt ”jag ber om ursäkt” i ett mail.



5. Undvik personliga attacker

Även om det kan finnas en intensiv känslomässig rädsla av att inte bli hörd, är det viktigt att avskräcka personliga attacker under konfliktlösningsprocessen. I stället för att resultera i ad hominem- attacker (argument mot personen), bör du använda ett bättre sätt att kommunicera dina känslor.

Exempel på hur man gör detta är att betona användningen av JAG-formuleringar. Med JAG-formuleringar tar du kontroll över dialogen och hur beteendet fick dig att känna.


Så istället för att säga "Du är så otrevlig!" när man tar itu med konflikt, är ett bättre sätt att kommunicera ditt missnöje utan att förminska hur du känner skulle vara "Jag känner mig oviktig när du inte svarar när jag pratar med dig."

Användningen av JAG-formuleringar tillgodoser inte bara dina känslomässiga behov, utan det uppmuntrar dig också att ta ansvar genom att erkänna hur dina handlingar skulle kunna ha bidragit till en uppdelning i förhållandet.



6. Undvik att tilldela skuld

I likhet med ovanstående punkt är det ett säkert sätt att rasera ett förhållande snabbare än att reparera genom att tilldela skuld eller välja sida.

Det är mänskligt att hitta fel i något eller någon annan än oss själva. Målet med konfliktlösning är dock att minska sannolikheten för att skrika vem som är skyldig, och detta börjar med att ta ansvar.



7. Anlita en extern coach

Ibland är konflikten på arbetsplatsen så intensiv att båda parter inte kan hitta en väg framåt. Det är vanligare än man tror och i det fallet är det värt att anlita en extern coach.

En coach är en facilitator som håller professionellt och objektivt avstånd till situationen och är skicklig på att skapa en rörelse framåt.


8. Hitta en gemensam grund

Att hitta en gemensam grund innebär att man söker efter idéer, intressen och övertygelser som delas av båda motstående parter och använder detta för att öppna kommunikationslinjerna för vidare problemlösning.

Detta låter enkelt men är faktiskt ganska utmanande att utöva. Om det var så enkelt skulle det inte finnas några rapporter om konflikt mellan människor, företag och nationer.

Men när allt annat misslyckas kan det vara just det som tar motparten tillbaka till samtalet för att förhandla om en ömsesidigt fördelaktig lösning.


9. Håll dig till fakta

Det är lätt att trilla i fällan med att gräva upp händelser som hände för dagar, månader eller år sedan i ett försök att överföra skulden till en annan part, men det gör bara saker värre.

Oavsett hur frestande det är att betona hur känslomässigt sårad ett beteende fick dig att känna är målet med konfliktlösning att fokusera på fakta istället för tolkningen av det.



10. Identifiera hinder som förhindrar förändring från att hända

Organisationer kan anställa de bästa medlarna eller experterna på personlig utveckling, men tills de känner igen och tar itu med de hinder som förhindrar förändring misslyckas alla ansträngningar för att lösa skillnader.

Precis som du inte kan behandla eller dela ut mediciner utan att ha en medicinsk diagnos, kan du inte börja ändra processer och idéer utan att identifiera varför det finns friktion mellan båda parter.


11. Skapa en policy för konflikthantering

För att upprätthålla en atmosfär av respekt och ömsesidig förståelse på arbetsplatsen måste det finnas dokumentation om godtagbart beteende och åtgärder som ska vidtas om interpersonell konflikt uppstår.

Dessa tydliggörande av beteenden eller förväntningar finns vanligtvis i dokument som även kallas policyer eller handbok för anställda.

En konflikthanteringspolicy är en kompass som hjälper dig att navigera i oenighet på olika nivåer.


Slutligen

Det är helt normalt att uppleva konflikter. Hälsosam konflikt inspirerar tillväxt och innovation medan du plockar fram gåvorna i dig själv.

Nyckeln är att känna igen övergången från friska till ohälsosamma konflikter och börja ta stegen för att återställa en balans i befintliga relationer.






108 visningar0 kommentarer

Senaste inlägg

Visa alla

Kommentare


bottom of page