top of page

6 typer av coachande frågor

Att ställa kraftfulla frågor är en av de viktigaste verktygen och färdigheterna i coaching.

I ett coachande ledarskap har de en viktig plats .

De rätta frågorna hjälper dina medarbetare att klargöra sina mål, samt att hitta svar och lösningar på deras problem.

Att veta vilka typer av frågor du ska ställa och göra det vid rätt tidpunkt är nyckeln till en framgångsrik coachingsprocess.



Det här inlägget visar 6 olika typer av frågor som är ett kraftfullt verktyg för coaching. Varje typ kommer med flera exempel som du kan använda i din dagliga praxis.

1) Cirkulär fråga: Vad skulle din kollega säga?

Cirkulära frågor ger dina medarbetare chansen att ändra sitt perspektiv och synvinkel. De kommer inte att bli tillfrågade om sin egen inställning och position, utan om andra människors position i deras närhet (ex på arbetsplatsen).

Ofta är svaren ganska förvånande för den andra sidan (som bara lyssnar). Ett mycket bra exempel är konfliktcoaching där en av dem bedömer handlingarna och reaktionerna helt annorlunda än den andra parten.

Cirkulär frågeställning är också ett kraftfullt verktyg i 1:1-sessioner. De ger coachen eller ledaren detaljerad inblick i sina medarbetares tankar när det gäller deras miljö.

Fördelar och effekter av cirkelfrågor:

  • Hjälper till att ändra perspektiv och få en ny inställning

  • Bryter loss från gamla tankemönster och skapar nya idéer och lösningar

  • Hjälper coachen eller ledaren att få information om omständigheter och processer inom en grupp eller en organisation.

Cirkulära frågeexempel för coaching:

Hur tror du att din kollega känner sig i den här situationen? Hur skulle din kollega utvärdera situationen? Hur skulle dina kunder reagera på prisökningen? Hur skulle din chef förändras? Vad skulle dina medarbetare säga om du representerar denna synvinkel? Hur skulle din chef hantera den här situationen? Vad skulle din affärspartner säga om du föreslår den här ändringen? Ur din chefs synvinkel: Vem är den bättre medarbetaren? Du eller din kollega? Om du frågar din chef om atmosfären i teamet: Vad skulle hon svara?

2) Skala frågor: På en skala från 1 till 10


Vad är en skalfråga? Skalfrågor inom coaching är ett bra verktyg för att ta reda på saker som är svåra att mäta eller att sätta ord på. Skalfrågor gör det lättare att prata om subjektiva uppfattningar som tillfredsställelse, motivation, kognition, intryck, känslor och framsteg. De blir mätbara och jämförbara. Dessa frågor är vanligtvis på en skala från 1 till 10 (eller på en skala från 1 till 5), medan 1 är den svagaste och 10 den starkaste. Medarbetaren kan svara på frågan och ge den ett visst värde utan att behöva definiera och uttrycka vad det betyder för henne eller honom.

Fördelar och effekter av skalfrågor:

  • Förändringar, förbättringar, skillnader och framsteg kan realiseras

  • Kan uppmuntra självkontroll

  • Coach eller ledare får information om känslor och uppfattningar utan att medarbetaren behöver uttala dem

Skalfrågor - exempel för coaching:

På en skala från 1 till 10: Hur motiverad känner du dig? Hur skulle du betygsätta problemets betydelse på en skala från 1 till 10? Hur skulle du betygsätta ditt förhållande på en skala från 1 till 10? Hur nöjd är du med ditt nya jobb på en skala från 1 till 10? Hur skulle du betygsätta din prestation på en skala från 1 till 10? På en skala från 1 till 10: Hur stressad är du under en presentation? På en skala från 1 till 10: Hur nöjd är du med detta beslut?

Möjliga uppföljningsfrågor:

Vad har hänt sedan senaste gången när du ändrade ditt betyg från 5 till 7? Hur lyckades du göra det till en 6? Vad behöver exakt hända för att göra det från 6 till 8? Vad tycker du: Varför minskade du ditt betyg från 6 till 4?


3) Hypotetiska frågor: Vad händer om-frågor

Hypotetiska frågor är vanligtvis framtidsinriktade och ger medarbetaren möjlighet att tänka på en annan synvinkel och nya lösningar. Det handlar inte så mycket om att hitta en konkret lösning på ett visst problem utan mer om att utvärdera möjligheter. Medarbetaren beskriver möjliga scenarier för att lösa ett problem eller för att åstadkomma något. Hon eller han visar proaktiv kreativitet.

Många gånger får medarbetarna veta mycket snabbt om detta scenario eller idé är genomförbar och värdefull. De lär sig att uppskatta och beräkna konsekvenserna av denna förändring eller lösning för dem och deras arbetssituation.

Fördelar och effekter av hypotetiska frågor:

  • De stimulerar kreativiteten hos personer när de söker efter idéer och möjliga lösningar

  • Coach eller ledare kan använda svaren för att utvärdera nästa steg i processen

Bästa hypotetiska frågor - Exempel på coaching:

Vanligtvis börjar frågorna med "vad skulle du göra" eller "vad händer om".

Hur skulle du attackera denna utmaning om pengar inte var något hinder? Vad skulle du behöva göra om du vill uppnå detta mål snabbare? Vad händer om du ensam kan bestämma vad du ska göra? Hur skulle du lösa detta problem om tiden inte är ett problem? Hur skulle en typisk arbetsvecka i det här jobbet se ut enligt dig? Vad skulle din kollega göra om du genomför den här planen? Vad händer om du bara slutar klaga på din chef? Hur skulle du reagera om någon ber dig om hjälp i det här fallet? Hur skulle ditt drömjobb se ut? Vad händer om du inte löser det här problemet inom 6 månader? Vilka är konsekvenserna?




4) Mirakelfrågan (Magisk fråga): Ett måste i din coachingverktygslåda

Vad är mirakelfrågan?

Mirakelfrågan är ett stort tankeexperiment inom coaching. Fokus ligger på framtiden, på det mål som klienten vill uppnå.

Istället för att tänka på hur dålig situationen är just nu, riktar personen uppmärksamhet åt hur livet skulle vara efter att problemet har lösts. Mirakelfrågan är en hypotetisk fråga som du har läst om ovan.

Denna fråga får klienten att tänka på hur den perfekta lösningen skulle se ut i en svår eller "hopplös" situation. Mirakelfrågan hjälper till att hitta ny motivation och väcker positivt tänkande.

Mirakelfrågan - Exempel på coaching:

Vad händer om detta problem skulle försvinna från en dag till en annan? Hur skulle nästa dag se ut (utan detta problem)? Hur skulle du veta att detta problem försvunnit? Hur skulle det förändra förhållandet mellan dig och din kollega/chef? Vad skulle förändras om du vaknar i morgon och når ditt mål?

5) Paradoxfrågor: Vad kan du göra för att misslyckas?

Vad är paradox? Paradox betyder motsägelsefullt. Det är en fråga som verkar absurd men i verkligheten uttrycker en möjlig sanning. Paradoxfrågor i coaching syftar till att överraska personen genom att förvärra problemet. Frågan överdriver situationen och får personen att tänka på nya idéer och möjliga lösningar.

Beroende på medarbetarens situation kan det vara vettigt att informera om paradoxfrågan innan du ställer den. Coachen eller ledaren konfronterar personen med ett motsatt scenario som hon eller han förväntar sig och som kan orsaka irritation. Du kan till exempel fråga din medarbetare vad den behöver för att helt förstöra sin arbetssituation. Paradoxfrågor är ett kraftfullt verktyg när personen fastnar. Personen tvingas föreställa sig hur hon eller han helt tappar kontrollen över situationen, vilket ofta leder till värdefulla reaktioner och uttalanden.

Det finns en övning som gör att klienten kan vara arg på sin chef varje dag med avsikt, men bara i tio minuter. Medarbetaren tänker aktivt på problemet i ett tillstånd av medvetenhet. Denna övning hjälper till att ta bort gamla mönster eller vanor och skapa nya.

Paradoxfrågor - Exempel på coaching:

Vad mer behöver du göra för att bli utbränd?

Vad måste hända för att du ska bli riktigt arg? Vad skulle du behöva göra för att helt förstöra projektet? Vad kan du göra för att sova ännu värre? Vad kan du göra för att eskalera situationen med dina kollegor? Hur kunde du gå ännu mindre motiverad till arbetet varje dag? Vad måste hända för att du blir ännu mer upprörd över din chef? Vad kan du göra för att förvärra problemet?


6) Lösningsfokuserade frågor (Fokusfrågor):

Vad är en fokusfråga? När vi hanterar problem har vi ofta negativa saker i åtanke. Fokusfrågorna i coaching sätter personen i fokus på styrkor, istället för svagheter. Fokus ligger på kompetenser, inte brister, på "vad kan" snarare än "vad som inte kan" göras. Fokus ligger på lösningen, inte på problemet.

Lösningsfokuserade frågor inom coaching ger dig möjlighet att styra konversationen i en positiv riktning. De hjälper till att ta reda på vilka strategier och alternativ som redan har prövats och vilka möjligheter och chanser som fortfarande inte upptäcks.

Fördelar med fokus och lösningsfokuserade frågor:

  • Konversation i en positiv och konstruktiv riktning

  • Personen koncentrerar sig på möjligheter, resurser och hjälpsamma människor i sin miljö

Lösningsinriktade frågor exempel för coaching:

I vilka situationer fungerar allt bra och du har inte dessa problem? Vad är annorlunda i dessa situationer? Hur kunde du undvika dessa bekymmer under en positiv period? Vad behöver du ändra för att få dessa positiva perioder oftare? Hur kan det hjälpa dig? Vilka resurser eller funktioner skulle vara användbara för att uppnå detta? Har du övervunnit liknande utmaningar tidigare? Hur gjorde du det? Hur lyckades du hålla situationen under kontroll?

7) Slutsats: Kraftfulla coachingsfrågor - Hur och när man använder dem

Dessa sex olika typer av frågor kan sammanfattas som systemfrågor. Att ställa rätt frågor till medarbetaren är en viktig del av varje coachingsamtal, men de är också ett perfekt sätt att hålla processen igång i ett coachande ledarskap.

Du kan använda dem som ett verktyg för att få medarbetaren att sammanfatta varje session (Vad lärde jag mig? Vad är mina nästa steg och uppgifter?).


Vill du veta mer om hur coaching kan hjälpa din ledarskapsutveckling?

Klicka här för att boka ett kostnadsfritt introduktionssamtal

3 515 visningar0 kommentarer

Senaste inlägg

Visa alla
bottom of page